非正規を守るための「3年ルール」は、見直すべきか？

派遣で働く人には、「3年ルール」と呼ばれる決まりがある。2015年に改正された労働者派遣法により、派遣社員が同じ職場の同じ部署で働けるのは、原則3年までとされた。狙いは、派遣という不安定な働き方に人が固定されるのを防ぐことだ。3年という区切りを設けることで、派遣先に直接雇用への切り替えを促す。派遣元には、期限を迎える働き手への雇用安定措置、たとえば派遣先への直接雇用の依頼や、新しい派遣先の提供が義務づけられた。

制度の設計図だけを見れば、働き手を守る仕組みに見える。だが10年がたった今、現場で起きていることは設計図とは違う。3年の期限が近づいた派遣社員が、直接雇用されるのではなく、期限の少し前に契約を終了される。働き手たちはこれを「3年の壁」と呼ぶ。企業側から見れば、直接雇用には人件費の増加が伴い、断れば法律上の罰則があるわけでもない。それなら期限前に人を入れ替えるほうが安い、という計算が成り立ってしまう。守るためのルールが、雇い止めの日付を先に教える予告状として機能しているのである。

私は、この3年ルールは見直すべきだと考える。期限を区切って企業の善意に期待する設計そのものが、働き手の現実と合っていないからだ。

見直しに反対する立場は、ルールを緩めれば派遣のまま固定される人が増える、と言うだろう。無期限に同じ職場で派遣を使えるなら、企業は直接雇用を永遠に選ばない、と。その懸念はもっともであり、規制がない状態より、今の制度のほうがましだという評価もできる。実際、3年を機に直接雇用へ切り替わった人も存在する。

だが、「ないよりまし」は、制度の目標として低すぎる。問うべきは、期限が来たときに主導権を誰が持っているかだ。今の制度では、3年後の選択肢を握っているのは企業である。直接雇用するか、人を入れ替えるかを選ぶのは会社であり、働き手は結果を通知される側に置かれている。本人が働き続けたいと望み、職場もその働きを必要としているのに、制度の期限が2人を引き離す。これほど本末転倒な光景はない。

見直しの方向ははっきりしている。期限で企業を促す発想から、働き手本人に権利を持たせる発想への転換だ。たとえば、一定期間を超えて働いた派遣社員が希望すれば、直接雇用への転換を申し込める権利を持ち、企業が断る場合には合理的な理由の説明を義務づける。期限は、人を入れ替える口実ではなく、本人が選択肢を得る起点であるべきだ。3年働いた人が手にするものが「雇い止めの通知」である限り、この制度が働き手を守っていると言うことはできない。